İşçinin E-postaları İşverence Denetlenebilir mi?

Bu yazımızla 05.02.2021 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan Anayasa Mahkemesi’nin 12.01.2021 tarihli ve 2018/31036 başvuru numaralı kararı doğrultusunda “işverenin işçinin elektronik postalarını denetletme hakkı”nı inceleyeceğiz.

I. Genel Olarak

4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) md. 8/1 uyarınca iş sözleşmesi iş görme, ücret ve bağımlılık olmak üzere üç unsurdan oluşmaktadır. Buna göre işçiler, işverenlerle aralarında imzaladıkları iş sözleşmesi kapsamında işverenin emir ve talimatlarına uyup bağlı kalarak iş görmekle yükümlüdür. Dolayısıyla işçinin emir ve talimatlara uyma yükümlülüğü, işverenin ise yönetim ve denetim hakkı bulunmaktadır.İşverenin vereceği talimatlarla, yasalar çerçevesinde ve iş akdine aykırı olmamak üzere, işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İşverenler yönetim haklarının en doğal sonucu olarak verdikleri emir ve talimatların yerine getirilip getirilmediğini denetleme hakkına sahiptirler.

İşverenin sahip olduğu yönetim ve denetim hakkını keyfiliğe kaçmadan kullanması ve işçiyi işyerindeki kurallar hakkındabilgilendirmesi hatta mümkünse işyerindeki kuralları içeren “personel yönetmeliği” düzenleyip işçiye tebliğ etmesi gerekmektedir.

Personel yönetmeliği veya işyeri talimatlarını içerir kurallar kapsamında kimi şirketler çalışanlarının sosyal medyada vakit harcamasını önlemek için bu sitelere erişimini ya da acil durumlar dışında mesai saatlerinde özel telefon görüşmelerini yasaklayabilmektedir. Bu kısıtlamalar işverenin yönetim ve denetim hakkının bir yansıması olduğundan hukuka aykırılık teşkil etmez.

II. İşverenin Denetim Hakkı ve Elektronik Postaların Denetlenebilirliği

Öncelikle işyerinde kullanılan elektronik postaları, çalışanın kendine ait şahsi elektronik posta adresi ve işverenin işyeri için özel olarak tesis ettiği elektronik posta adresi olmak üzere ikiye ayırıp ayrı ayrı incelemek gerekir.

a. Kişisel elektronik posta denetimi

İşverenin, işçinin kişisel elektronik posta adresini inceleme yetkisi bulunmamakta olup içeriğin denetlenmemesinin kendisine zarar verebileceğini düşünen işverenler işyeri ağı üzerinden kişisel elektronik posta kullanımını yasaklamalı ya da kişisel elektronik postaların takibi için çalışandan özel onay almalıdır.

Özel onay alınması durumunda dahi takip işyeri ile ilgili bir eylem olup olmadığına yönelik yapılmalı, çalışanın kişilik hakkını ihlal eden, elektronik postanın tüm içeriğine erişimi mümkün kılan bir takipten kaçınılmalıdır. İşçinin onay vermemesi halinde ise takip işçinin işyeri ağı üzerinden kişisel elektronik posta adresini kullanıp kullanmadığı noktasına dikkat edilmelidir.

b. İşyeri için tesis edilen elektronik posta denetimi

İşveren işçi için tahsis ettiği bilgisayar, elektronik posta adresi, şifre gibi tüm araç ve uygulamaların özenli bir şekilde kullanılmasını, iş dışında başka amaçlar için kullanılmamasını, işvereni zor durumda bırakacak fiil ve davranışlardan kaçınmasını talep edebilir.

Bu doğrultuda bilgisayar ve adresler her ne kadar bizzat işçiler tarafından kullanılsa da esasında bunlar işverene aittir ve kişisel verilerin depolanması için değil, iş sözleşmesi çerçevesinde taahhüt edilen işin ifası için temin edilmiş olup işyeri organizasyonun bir parçası niteliğindedir.

13.12.2010 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/447E. ve 2010/37516K. sayılı kararı:

“İşverenin kendisine ait bilgisayar ve e-mail adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır. Davalı işverene ait bilgisayarları ve e-mail adreslerini özel yazışmalarda kullanıp işverene hakaret niteliğinde sözler sarf etmenin, işveren açısından sataşma niteliğinde haklı fesih nedeni oluşturacağı anlaşılmakla davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yukarıda alıntılanan Yargıtay Kararına göre de davacı vekili her ne kadar internet aracılığıyla yapılan yazışmaların kişininözel hayatıyla ilgili olduğunu ve hukuki bakımdan korunması gerektiğini savunsa da Yargıtay davaya konu yazışmaların işverenin işlerini yürütmesi için kendisine verilen bilgisayar ve elektronik posta adreslerini kullanarak yapılmış olması nedeniyle bu iddiayı esas almıştır.

28.01.2021 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/2639E. ve 2021/2697K. sayılı kararı:

“……. İstifa etmeden bir gün önce çeşitli dokümanları kişisel hesabına gönderen işçinin en baştan uymayı taahhüt ettiği bilgi koruma kurallarına aykırı hareket ettiği ortadadır. …… Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 28.01.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.”

Her ne kadar istinaf mahkemesi tarafından işçinin elektronik posta hesabının incelemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de yukarıda alıntılanan Yargıtay kararınca istinaf mahkemesinin verdiği karar bozulmuş ve çalışanın istifa etmeden bir gün önce kişisel hesabına yolladığı belge ve dokümanlar hukuka aykırı kabul edilmiştir.

III.SONUÇ

İşverenin, bilgisayar ve elektronik posta adreslerinde yaptığı denetleme aracılığıyla Kanun’un 25. Maddesinde düzenlenenahlak ve iyi niyete aykırılık nedenleri doğuran bir delil etmesi halinde iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshetme hakkıbulunmaktadır.

Sözleşmenin işveren tarafından derhal feshedilmesi halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacak olup işe iade davası için dava açamayacaktır.

İşçilerin bu denetimler sonucunda mağdur olmaması için öncelikle işyerleri tarafından kendileri için temin edilen bilgisayar, internet ve elektronik posta adreslerini kişisel amaçlı kullanmaması gerekmektedir. İşverenlerin ise işyeri kurallarına ilişkin yazılı düzenleme yapmaları ve çalışanları bu kurallar hakkında bilgilendirmeleri faydalı olacaktır.

Oğuz Kara (kara@oguzkara.av.tr)

Deniz Bayraklı