Covid-19 Sebebiyle İşyerinin Geçici Süreyle Kapatılması

Covid-19 Sebebiyle İşyerinin Geçici Süreyle Kapatılması

COVID-19’un (koronavirüs) yayılma tehlikesi sebebiyle birçok işyerinin önlemler almaya başladığı bir gerçek… Bu önlemlerin başında işyerinin geçici süreyle kapatılması seçeneğini geliyor ve işverenlerde şu soru gündemde “İşyerimi geçici kapattım. Çalışanlara karşı yükümlülüklerim halen ne derecede devam ediyor?”.


Bu soruyu cevaplamak adına işyerinin geçici olarak kapatılmasını 2 farklı kapsamda incelemek istiyoruz.


1. İşyerinin Herhangi Bir Zorunlu İdari Karar Olmaksızın Geçici Olarak Kapatılması


İşverenlerin, idari bir karar veya yasal düzenleme olmaksızın, koronavirüs riskini engellemek adına, kendi kararları doğrultusunda önlem amaçlı olarak işyerlerini geçici süreyle kapatması durumunda çalışanlara maaş ve diğer yan hakları ödeme yükümlülüğü devam etmektedir.


Hatta idari bir karar ya da yasal düzenleme olmaması, “tavsiye niteliğinde bir idari karar” olması halinde dahi işverenlerin işçilere karşı sorumlulukları aynen devam etmektedir.


Bu durumda işin niteliği uygunsa evden çalışma seçeneği tercih edilebilecektir.


Taraflar ayrıca, ücretli-ücretsiz izin seçeneklerini ve telafi çalışma opsiyonunu değerlendirebilir.


Sıkça sorulduğu üzere, koronavirüs sebebiyle çalışanın ücretsiz izne çıkması veya yıllık izin kullanması için rıza göstermesi gerekmektedir. Diğer bir deyişle, salt işveren talimatı ile çalışan korona döneminde yıllık izin hakkını kullanamayacak veya ücretsiz izne çıkamayacak olup, aksi çalışanın rıza göstermesi ya da kendisinin talep etmesi ile mümkündür.


Peki, telafi çalışması nedir?


Telafi çalışması, çeşitli nedenlerden kaynaklı çalışılmayan sürelerin yerine mesai yapılmasıdır.4857 Sayılı İş Kanunu (“Kanun”) madde 64 uyarınca, telafi çalışması için üç ana neden sayılmıştır. Bunlar:
· Zorunlu nedenlerle işin durması,· Bayram veya genel tatil nedenleriyle işin durması veya azalması,· İşçinin talebi üzerine izin verilmesidir.


Bu kapsamda işçi yönünden gelen bir talep varsa telafi çalışması yoluna gidilebilecektir. İşveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilecektir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmamaktadır Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yapılamamaktadır.


2. İşyerinin İdari Karar Veya Yasal Düzenleme Sebebiyle Geçici Olarak Kapatılması


Mart 2020 tarihli İçişleri Bakanlığı Genelgeleri ile; gece kulüpleri, bar, pavyon, diskotek, tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, lokanta, kafe, içkili ve/veya içkisiz tüm lokanta ve restoranlar, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları, çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezleri faaliyetleri geçici süreliğine durdurulmuştur.


Kanun’un 40. maddesi “yarım ücret” düzenlemesini getirmektedir.


İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde, bu zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde 1 haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenecektir.


Ancak bu maddenin uygulanması için kamu tarafından verilen bağlayıcı bir karar olması gerekmektedir.


Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/11091E. 2019/11043K. sayılı kararında “Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.” diyerek salgın hastalık sebebiyle karantina durumunu madde 40’daki yarım ücret uygulaması için örneklemiştir.


Yarım ücret uygulaması ise 1 hafta devam edecek olup, salgın hastalık sebebiyle karantinanın 1 haftadan uzun sürmesi halinde iş sözleşmesi haklı nedenle derhal etkili olmak üzere feshedilebilecektir. Bu durumda çalışanın kıdem tazminatı ve işyerinde bekleyen sair işçi alacaklarının ödenmesi (bekleyen maaş alacağı gibi) gerekebilecektir.


Av. Oğuz Kara

(kara@oguzkara.av.tr)

Languages »